Q : Qui est Peterson ?
Je suis Brooks Peterson, le propriétaire d’Across Cultures. Lorsque j’ai commencé à rechercher et à développer des outils de mesure de la culture pendant mon doctorat dans les années 1990, j’ai opté pour une étiquette simple et directe : le PCSI (de l’anglais « Peterson Cultural Style Indicator »). Aujourd’hui, le nom est trop établi pour être remplacé par quelque chose de plus… « chic », juste pour des raisons d’image. « PCSI » est prononçable en plusieurs langues. Puisque le nom complet est une marque, j’ai choisi de ne traduire ni le nom de l’outil ni l’abréviation « PCSI » en français (« L’indicateur de style culturel de Peterson » – serait-ce le « icsP » ?) pour la version française du site.
Q : Est-ce un « test » auquel je peux « réussir » ou « échouer » ?
Non. Le PCSI est appelé un « test » pour des raisons de commodité, mais ce n’est pas strictement un « test » car il n’y a pas de « réussite » ou « échec », pas de « bons » ou « mauvais » scores ou de profils culturels. Il s’agit plutôt d’un outil pédagogique conçu pour aider les gens à commencer à comprendre leur style culturel afin qu’ils puissent ensuite commencer à comprendre comment ils pourraient accroître leur efficacité dans divers contextes internationaux. Le but est de s’améliorer et d’apprendre, et voici trois étapes que vous pouvez suivre pour améliorer vos compétences internationales :
Étape 1 – Complétez l’outil en ligne pour apprendre votre style culturel.
Déterminez avec précision votre style culturel à l’aide du PCSI.
Étape 2 – Comparez-vous et contrastez-vous avec d’autres cultures.
Une fois que vous connaissez votre style culturel, vous pouvez comparer votre propre style au style typique des gens dans les plus de 100 pays traités.
Étape 3- Améliorez vos interactions.
Le rapport de score vous montre des recommandations personnalisées en fonction de votre profil et des profils des autres pays. Le rapport suggère des moyens de vous préparer à d’éventuelles différences lorsque vous interagissez avec des personnes de différents pays cibles.
Q : Quel type de « culture » cet outil examine-t-il ?
Le PCSI se concentre sur des questions professionnelles et liées aux affaires telles que les réunions, le style de prise de décision, le style de gestion, etc.
L’outil se concentre sur les cultures nationales (par exemple, la culture française, chinoise, américaine, etc.) et non sur la « culture d’entreprise » (travailler chez GE par rapport à travailler chez Microsoft, par exemple, ou sur le travail dans les arts par rapport au travail dans le sciences dures).
Cet outil ne parle pas de « multiculturalisme » ou de « diversité » au sens où l’on utilise souvent ces termes en Amérique du Nord. Ces termes font référence à des questions d’orientation sexuelle, d’ouverture d’esprit, de lutte contre le racisme, etc. Bien qu’il s’agisse de questions très importantes, l’objectif de cet instrument est tout simplement différent – il s’agit d’aider les professionnels à améliorer leur efficacité avec leurs collègues internationaux, leurs clients, etc.
Le PCSI examine largement les cultures nationales, mais de nombreuses nations contiennent des régions et des groupes ethniques radicalement différents. Dans les zones de conflit et d’instabilité, il existe des différences tribales, ethniques, religieuses, factionnelles ou autres importantes et spécifiques (qui évoluent souvent rapidement) qui ne sont pas couvertes par la vue d’ensemble prise par cet outil. Pour le dire clairement, cet outil est conçu pour aider le professionnel typique axé sur l’international à se préparer généralement à des interactions plus réussies avec des collègues ou des clients internationaux (qu’il soit chez lui ou à l’étranger), et non, par exemple, pour préparer les gens à l’insertion militaire dans une zone de conflit, où il serait extrêmement important de disposer de renseignements spécifiques et à jour d’un autre type.
Q : Cet outil en ligne est-il valide et fiable ?
VALIDITÉ :
La validité de construction (si un instrument mesure quelque chose de pertinent) et la validité apparente (s’il mesure ce qu’il a l’intention de faire) du PCSI ont été établies grâce à une consultation d’experts et une revue de la littérature des cadres culturels largement acceptés.
La validité de construction : Ce qu’un chercheur interculturel particulier appelle « faire vs. être », un autre appelle « qui vous êtes vs. ce que vous faites » et un autre appelle « tâche vs. relation ». Il est communément admis dans le domaine interculturel que certaines personnes sont plus « individualistes » et que d’autres sont plus « axées sur le groupe » ou « communautaires ». Les chercheurs comprennent également que certaines personnes sont plus « directes » et d’autres plus « indirectes » dans leur style de communication. Des thèmes tels que ceux-ci ont été reconnus et décrits par divers chercheurs, écrivains et penseurs interculturels des années 1920 jusqu’à aujourd’hui. Comme on pouvait s’y attendre, il existe de nombreuses approches pour examiner la culture et il existe un désaccord sur les thèmes les plus importants et sur la manière dont les sous-questions doivent être regroupées au sein de ces thèmes.
En choisissant des échelles pour le PCSI, j’ai considéré la simplicité et l’accessibilité. Les étiquettes utilisées par certains interculturalistes, telles que « spécificité vs. diffusion » de Trompenaars ou « masculin vs. féminin » de Hofstede, examinent certainement des concepts valables, mais je trouve que ces étiquettes ont tendance à confondre (ou frustrer) les gens. Des termes tels que « maîtrise vs. harmonie » ou « dynamisme confucéen » peuvent être très appropriés pour les contextes asiatiques, mais peuvent ne pas s’appliquer à la plupart des autres pays ou régions. Et ce qu’un théoricien appelle « groupe », d’autres l’ont appelé « collectivisme », « communautarisme », « auto-interprétation indépendante », « cohésion de groupe », « fidélité au groupe », etc. Et comment traduire « in-groups » ou « out-groups » en français ou d’autres langues ? (Le livre Cultural Intelligence énumère quelques termes que les gens ont utilisés pour ces mêmes idées au cours des 100 dernières années.) Le PCSI est construit sur des questions générales et communes qui se rapportent à une grande variété de cultures, et les thèmes sont étiquetés en langage simple.
Validité apparente : un test doit mesurer ce qu’il est censé mesurer. Il ne serait pas juste de faire passer un test d’intelligence en japonais à quelqu’un qui ne parle pas japonais ; ce serait effectivement un test de langue japonaise, pas un test d’intelligence.
Dans mes études doctorale, j’ai conçu le PCSI par mécontentement face à un certain nombre de tests ou d’outils existants. Certains instruments prétendent mesurer des thèmes tels que l’ouverture d’esprit ou la flexibilité. Bien que ces traits soient certainement importants, presque tous les tests qui les mesurent seront basés sur l’honnêteté. Si un candidat répond à la question « Je suis flexible lorsque je traite avec les autres. » en indiquant « Tout à fait d’accord », comment savons-nous que c’est vrai ? Il serait très facile de simuler un score parfait évident à un tel test, et alors ce qui est réellement testé pourrait être « l’honnêteté » plus que « l’ouverture d’esprit ».
Tout type d’instrument d’auto-déclaration exige que le sujet soit honnête. Il serait possible de fausser les réponses au PCSI, mais cela n’améliorerait pas votre score.
Limitation :
Un test comme le MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) utilise plus de 500 questions et est conçu pour être très rigoureux sur le plan statistique. Les résultats du MMPI-2 doivent être pris en compte dans des situations graves telles qu’un criminel accusé devant un tribunal. Le PCSI, dans la version en ligne disponible sur ce site Web, est un outil pédagogique qui n’utilise que 25 questions et est conçu pour donner un aperçu rapide mais significatif aux professionnels travaillant avec des personnes d’autres cultures. J’ai utilisé d’autres versions dans le passé (par exemple avec 50 questions). Les commentaires des ultilisateurs m’ont convaincu que les professionnels n’ont pas le temps pour autant de questions – et n’ont certainement pas la patience de répondre à des éléments appariés (questions redondantes, formulées un peu différemment). La version courante du PCSI permet un premier regard qualitatif rapide sur les questions culturelles. En tant que tel, il ne doit pas être utilisé comme le seul outil de sélection d’un candidat pour une affectation internationale – d’autres informations importantes doivent être prises en compte, telles que la personnalité, les antécédents de performance au travail, la capacité en langue étrangères ou d’autres compétences professionnelles. L’outil ne peut pas non plus faire de suggestions en fonction de la situation commerciale spécifique d’un client, car aucune donnée n’est collectée indiquant si l’utilisateur a affaire à une fusion ou à une acquisition, à une équipe mixte internationale, à l’embauche d’employés nés à l’étranger, à un problème de RH spécifique, etc. (Le livre Cultural Intelligence examine en profondeur ce genre de considération et offre des suggestions pour les aborder.)
FIABILITÉ :
Étant donné que le PCSI génère numériquement un score basé sur des réponses tombant sur une échelle de 0 à 10, le problème de fiabilité interévaluateur est éliminé. Ceci est historiquement problématique avec d’autres outils culturels qui utilisent des réponses écrites ouvertes; de tels outils nécessitent une formation rigoureuse des évaluateurs pour établir une fiabilité de notation acceptable. En clair, cela signifie que d’autres tentatives antérieures de faire des « tests de culture » souffraient potentiellement d’un manque de fiabilité parce que les personnes qui les notaient avaient besoin de beaucoup de formation ou qu’elles ne seraient pas toujours d’accord sur ce que signifiait un « bon » score.
Dans ma recherche initiale (thèse de doctorat, 1997), j’ai utilisé un instrument de culture similaire (appelé le « Peterson Cultural Awareness Test » [ce n’est plus disponible, désolé]) avec des questions d’instrument similaires et une structure similaire. Dans cette étude, deux des principales méthodes que j’ai utilisées pour vérifier la fiabilité des questions étaient : 1) des entretiens en face à face avec des sujets pour vérifier que les questions n’étaient pas susceptibles d’être mal interprétées et 2) le coefficient r de Pearson pour montrer que les sujets ont répondu aux items appariés avec des niveaux significatifs de cohérence. Les questions de l’instrument dans la recherche originale de 1997 ont ensuite été éditées et mises à jour pour un public professionnel général et utilisées dans diverses versions du PCSI. Les questions ont également été réorganisées et de nouvelles questions ont été ajoutées pour aboutir à cinq échelles de culture plus significatives (et non quatre, comme dans la recherche originale pour concevoir l’instrument).
Comme indiqué ci-dessus, cette recherche originale a établi une structure et une approche de base pour les questions, mais le PCSI diffère du Peterson Cultural Awareness Test original de plusieurs manières : a) il s’adresse à un public professionnel plus large (pas seulement aux étudiants universitaires), b) il s’écarte des thèmes culturels utilisés dans la recherche de base originale et les développe (en utilisant cinq échelles de culture, et non quatre), c) l’orientation des questions a changé – au lieu de demander « Que pensez-vous que [l’Allemand] typique ferait dans la situation xyz ? » il demande « Que feriez-vous dans la situation xyz ? » et ensuite vous pouvez comparer votre score aux [Allemands], et d) la forme actuelle du PCSI n’est pas proposée comme un outil de recherche, mais comme un outil pédagogique pour aider les gens à discuter de manière significative de sujets culturels en rapport avec le travail avec les gens d’autres cultures.
Q : D’où viennent les chiffres ?
Les classements des pays dans le PCSI sont mes estimations professionnelles basées sur une revue de la littérature englobant les idées d’une grande variété de chercheurs et de natifs de pays variés dans les universités, les affaires internationales et dans le domaine interculturel.
Les chiffres du PCSI ne sont pas basés sur des recherches empiriques. C’est-à-dire que je n’ai pas donné le PCSI à 10,000 personnes en Chine, 10,000 en Italie et ainsi de suite, pour en tirer une moyenne. Cette approche peut sembler attrayante à première vue, mais une limite immédiatement évidente est que la tendance peut être vers un profil « d’entreprise » générique lorsque l’outil est administré à de grands groupes d’entreprises. En outre, les résultats pourraient également être faussés en fonction de la composition du domaine ou de l’entreprise spécifique dans laquelle se trouvent les sujets. (Par exemple, les employés sont-ils principalement des hommes ? L’industrie est-elle de l’ingénierie, de la création, médecine, ou finance ?) Les résultats pourraient également être faussé en fonction de qui a accès à l’Internet (ou de qui a eu le temps de répondre à une enquête sur papier dans les années 1970).
Certains experts interculturels peuvent prétendre avoir LA bonne réponse (ou LE chiffre exact) pour définir diverses cultures. Certains experts ont fait des recherches révolutionnaires, mais ont été (à juste titre) soumis à des critiques et à des questions telles que : une étude d’un grand nombre d’hommes d’affaires dans une société espagnole s’applique-t-elle à la population espagnole en général ? Les chiffres de la recherche de la fin des années 1960 et du début des années 1970 s’appliquent-ils encore aujourd’hui ? Les nombres moyens basés sur les employés d’une société informatique mondiale très conservatrice (vraisemblablement presque tous composés des hommes dans les années 1970) peuvent-ils représenter avec précision la population générale de divers pays ? Il y a bien des questions à poser quand quelqu’un propose d’avoir le « nombre absolu » pour un pays donné sur une échelle donnée.
Un nombre absolu (et à la minute!) est-il possible ou même souhaitable ? Certaines personnes suggèrent que le monde est en train de changer et de devenir beaucoup plus « occidentalisé ». D’autres observent que les cultures fondamentales de base dans le monde ne changent pas du tout. La réalité se situe probablement entre ces deux extrêmes. Par exemple, alors que des cultures comme le Japon ont maintenu des traditions pendant des centaines (ou des milliers) d’années, à certains égards, elles ont indéniablement changé radicalement au cours des 40 dernières années. Cependant, il est important de ne pas commettre l’erreur de penser que « le Japon, c’est comme les États-Unis », et il est également important de savoir que le Japon d’aujourd’hui n’est pas comme le Japon d’il y a 40 ans.
Si vous imaginez une échelle ayant l’Égalité comme « 0 » (à gauche) et la Hiérarchie comme « 10 » (à droite), la plupart des interculturalistes seraient d’accord pour classer le Japon vers la droite autour d’au moins 7 ou 8, et peut-être autour 9 ou 10. Et la plupart classeraient les États-Unis quelque part vers la gauche, peut-être quelque part entre zéro et 3 ou 4. Lorsque l’on compare ces deux pays, il n’est ni réaliste ni utile de présumer qu’il existe un nombre faisant autorité et exact tel que 2.3 pour les États-Unis ou 8.625 pour le Japon. D’une part, il serait absurde de prétendre que vous pouvez résumer une culture entière à un seul chiffre précis basé sur des données empiriques. D’un autre côté, il peut être utile d’avoir une idée de la direction générale vers laquelle vous devrez peut-être vous tourner lorsque vous anticipez les différences. Ainsi, l’approche du PCSI est d’aider les utilisateurs à comprendre le sens fondamental des différences (par exemple, par rapport aux Américains axés sur l’égalité, les Japonais sont essentiellement plus orientés vers la hiérarchie).
Ce type de première compréhension de base peut nous guider vers l’anticipation (mais jamais de « garanties ») de certaines différences probables. Par exemple, les cultures axées sur l’égalité peuvent avoir tendance à utiliser les prénoms (pas M. ou Mme et les noms de famille, pas les titres). Les différences fondamentales liées à l’égalité ou à la hiérarchie affecteront également la façon dont les décisions sont prises dans chaque pays, et divers autres aspects de la façon dont les gens gèrent et s’engagent dans les relations de travail.
Une autre raison importante pour laquelle nous ne devrions pas nous en tenir strictement aux chiffres exacts pour un pays donné sur une échelle donnée est qu’il existe des exceptions à chaque règle. Il est très possible (en fait, c’est garanti) qu’il y ait des (Japonais) qui se classent « 1 » ou « zéro » du côté Égalité de l’échelle et (des Américains) qui sont « 9 » ou « 10 » du côté Hiérarchie . Et la culture de l’entreprise ou de l’industrie peut affecter les scores plus fortement que la culture nationale. Par exemple, un bataillon militaire sera probablement géré comme une hiérarchie, peu importe à quel point le pays d’origine est axé sur l’égalité. Une petite entreprise créative dans le domaine des arts peut être plus axée sur l’égalité qu’une grande entreprise centenaire dans le secteur bancaire plus conservateur. Et même au sein des familles, il existe des différences basées sur la personnalité. Les immigrants peuvent différer de la personne type dans leur pays d’origine simplement parce qu’ils sont le type de personnes qui ont quitté leur pays pour voyager dans le monde.
Les classements des pays dans le PCSI sont soigneusement choisis pour être un point de départ général pour comprendre les directions probables (mais jamais garanties) dans lesquelles les différences peuvent se situer.
Voici une considération de base que j’ai utilisé lors de l’attribution des classements aux pays dans le PCSI : Il vaut mieux se préparer aux différences et être agréablement surpris par les similitudes que de s’attendre à ce que les autres cultures soient comme la nôtre et soient prises au dépourvu par les différences. Pour cette raison, les nombres sont pondérés vers la gauche (« zéro ») et la droite (« 10 »).
Q : Cet outil est-il basé sur les recherches de Nancy Adler, Clifford Geertz, Edward Hall, Geert Hofstede, Kluckhohn et Strodtbeck, Harry Triandis, (etc.) ?
Non.
Il existe de nombreux chercheurs, écrivains et penseurs dans le domaine interculturel qui ont proposé pas mal de bonnes idées au cours des 70 dernières années. Comme indiqué ci-dessus, parfois les termes qu’ils utilisent se chevauchent. Souvent, les idées sont similaires, mais les étiquettes changent. Habituellement, un concept général comme « l’individualisme » (également appelé « l’auto-interprétation indépendante », ou d’autres termes) ne peut pas être crédité à une seule personne. Le PCSI est basé sur des concepts interculturels généraux, avec des descriptions en langage courant. Toutes les similitudes entre le PCSI et d’autres instruments ou philosophies interculturelles sont purement fortuites et/ou dues au fait qu’ils sont tous deux basés sur des connaissances générales.
Les chercheurs nommés ci-dessus ne sont aucunement associées au PCSI, mais plusieurs ont écrit d’excellents ouvrages qui peuvent intéresser ceux qui explorent les questions interculturelles.
Q. Qui utilise cet outil ?
Les entreprises qui ont bénéficié de cet outil comprennent Adobe Systems, Boeing, Capital One, Cisco Systems, Corning, General Electric, Guidant, Harley Davidson, Intel, Kodak, Mellon Bank, Microsoft, Morgan Stanley, Oracle, Sun Microsystems, US Dept. of Défense, Volvo, Whirlpool et autres. (J’ai cessé de collecter et d’énumérer les noms après plusieurs années.) Divers collèges et universités ont utilisé le PCSI aux niveaux du premier et du deuxième cycle.
Le PCSI a été conçu pour aider les professionnels tournés vers l’international dans divers contextes. Il a été conçu comme un outil pédagogique de base pour différents types de professionnels confrontés à des problématiques de culture internationale.
Cela peut comprendre des personnes :
- se préparant à vivre à l’étranger,
- voyageant fréquemment dans le cadre de missions internationales,
- menant des affaires internationales depuis le pays d’origine,
- côtoyant des groupes internationaux sur le lieu de travail,
- communiquant avec des clients, des collègues et des clients de différents horizons nationaux et linguistiques,
- etc.
Les départements de formation, les étudiants et les chercheurs ont utilisé le PCSI pour aider à évaluer l’efficacité des programmes de formation interculturelle ou pour améliorer les programmes de formation interculturelle.
Q : Je suis (américain) et je ne suis pas d’accord avec la façon dont vous décrivez le style culturel (américain)!
Encore une fois, rappelez-vous qu’il existe des exceptions à chaque règle : tous les Japonais ne sont pas axés sur la hiérarchie, par exemple. De même, tous les Américains ne sont pas individualistes. Il existe des différences régionales, des différences familiales et, bien sûr, même des différences de personnalité qui doivent être prises en compte lorsque vous regardez les gens.
Le PCSI suggère à quoi pourraient ressembler la plupart des gens dans les pays cibles, mais comme il y a des millions de personnes dans chaque pays, vous êtes assuré de rencontrer des exceptions à ce que cet outil décrit. Vous pouvez même être cette exception vous-même.
Q : Les États-Unis et le Royaume-Uni ont presque le même score… Ces pays sont-ils identiques ?
De nombreux Américains pourraient croire au stéréotype selon lequel les Britanniques se comportent et parlent comme des « royals » et sont étonnés que les deux pays soient en fait similaires à bien des égards fondamentaux, tels que l’accent mis sur l’individualisme, l’égalité dans les organisations, etc. Mais les deux pays aussi ont des histoires radicalement différentes et des cultures différentes. Les Américains n’ont jamais vécu sous un système féodal et cela se traduit par des points de vue différents sur les mouvements ouvriers modernes. Il n’y a pas d’équivalent américain au Commonwealth britannique, et les États-Unis sont beaucoup plus isolés géographiquement de ses pays voisins que le Royaume-Uni. Le Royaume-Uni (ou même le Canada) n’a pas l’histoire d’un « sud profond » qui impliquait la brutalité de l’esclavage, suivie d’une ségrégation raciste et d’inégalités qui persistent jusqu’à aujourd’hui. Des facteurs comme ceux-ci se traduisent par des cultures très différentes à bien des égards importants; certains différences sont subtiles, d’autres moins subtiles.
L’histoire est assez similaire avec des contrastes et des comparaisons entre le Canada et les États-Unis.
Il est important de reconnaître les différences importantes et profondes entre (par exemple) le Royaume-Uni et les États-Unis. Au même temps, l’Australie, la Nouvelle-Zélande, le Canada, les États-Unis et le Royaume-Uni ont beaucoup plus en commun qu’ils n’en ont avec la Chine, l’Inde, l’Arabie saoudite et les pays africains…
Q : Les chiffres, sont-ils à jour ? Comment/quand l’outil est-il mis à jour ?
En de très rares occasions, j’ai mis à jour certains des profils de pays en fonction des commentaires spécifiques que j’ai reçus. Étant donné que la plupart des personnes qui répondent au PCSI sont des professionnels ou des étudiants, il peut être inapproprié de conclure que le score d’un pays entier devrait être modifié en fonction de ses scores. Cependant, des informations intéressantes pourraient continuer à découler de l’examen de la manière dont différents groupes ont tendance à répondre à des questions spécifiques. Sans ignorer les vastes histoires de diverses cultures, il est possible que les chiffres changent dans des cas spécifiques où il y a eu des forces de formation importantes telles que des tendances politiques, sociales ou économiques.
Voici comment je concilie l’idée que les cultures changent petit à petit, mais restent stables à grande échelle : Les thèmes de l’outil abordent des thèmes de culture générale qui ne changent que très lentement. Mais le rapport de score d’un utilisateur donne des exemples spécifiques de quelques éléments de base à garder à l’esprit lors de l’interaction avec quelqu’un d’une culture spécifique qui est plus à gauche ou à droite (ou à peu près identique) à son profil. C’est aux utilisateurs (et peut-être aussi à l’instructeur·trice qui les guide) d’appliquer ces exemples aux situations spécifiques. Le PCSI est proposé comme un guide de départ pour orienter les gens dans la bonne direction fondamentale alors qu’ils acquièrent une compréhension fondamentale de l’importance de la culture et l’appliquent à des pays spécifiques. L’outil n’est pas adapté aux questions d’immédiateté telles que les événements d’actualité d’aujourd’hui, les avis aux voyageurs du gouvernement, les taux de change, la performance actuelle du marché dans une industrie spécifique, les conflits violents, etc. Les utilisateurs peuvent souhaiter rechercher des informations spécifiques sur ces questions d’impact immédiat auprès d’autres sources.
À l’ère numérique, il pourrait sembler intéressant d’avoir une version « en direct » du test où les chiffres changent à chaque fois que quelqu’un dans une partie du monde clique sur une réponse. Mais (comme je l’ai mentionné ci-dessus), cela pourrait également menacer la validité du test, car une entreprise / un groupe démographique particulier pourrait fausser les réponses dans une direction donnée.
Q : Est-ce que le monde entier est en train de « s’américaniser » en raison de la mondialisation ?
C’est en fait une question ou une perspective très courante. Beaucoup de gens soulignent que le monde est en train de devenir « américanisé » ou « corporatisé » en raison de la mondialisation. À certains égards (et en particulier dans certains secteurs professionnels ou économiques), cela peut être vrai, et les cultures changent effectivement. Pourtant, le Japon reste « japonais » même après des milliers d’années et malgré des changements drastiques au cours des 50 dernières années. Et quelles que soient les nouvelles tendances qui se produisent au Japon ou aux États-Unis, à long terme, je risquerai une prédiction : sur le long terme, le Japon restera relativement plus orienté vers « le groupe », et les États-Unis relativement plus orientés vers « l’individu ».
Q : Cet outil est-il disponible en [espagnol / chinois] ?
Le PCSI existe actuellement en anglais et en français. Mon objectif a toujours été de garder le langage du PCSI simple et accessible aux professionnels du monde entier.